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Managers : les tâches que vous ne devez surtout pas déléguer !
6 décembre 2018
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Diriger une entreprise ou un service passe en général par la délégation. Impossible d’être au four et au moulin, de jouer l’homme-orchestre longtemps, vous devez déléguer et vous concentrer sur l’avenir de votre entreprise ou de votre service. Pour bien déléguer, vous devez distinguer ce que vous pouvez confier à un collaborateur de que vous devez à tout prix garder pour vous. Eclairages.

La vision et la stratégie

La vision est l’essence du leadership. Si vous déléguez le soin d’élaborer une vision à quelqu’un d’autre – un consultant, une équipe, un membre de votre équipe, un expert, voire un gourou – autant lui déléguer vos responsabilités. C’est vous qui montrez le but et le chemin pour y aller. En revanche, une des manières les plus efficaces pour impliquer, c’est de les faire participer à son élaboration pour la leur faire partager plus vite.

La décision de recruter les talents

Vous avez envie de déléguer cette responsabilité – faire entrer du sang neuf dans votre organisation – à des consultants, des services ressources humaines. Trouver les talents et prendre des décisions de les recruter vous revient, c’est d’ailleurs une des choses les plus importantes à réussir. Pourquoi déléguer un processus aussi crucial, quand on sait qu’une erreur de casting coûte du temps, de l’argent, de l’énergie, de la désorganisation, de la démotivation, du manque à gagner voire une perte d’image…

L’accueil du nouveau collaborateur

Le patron doit prendre un rôle de pratique pour qu’un nouveau collaborateur se sente bien accueilli. Vous devez jouer un rôle actif dans son plan d’intégration et sa formation, et vous rendre disponible pour consacrer le temps nécessaire à son accueil. Vous êtes le patron, donc le maître des lieux et celui qui reçoit, accueille et met à l’aise dans votre organisation. C’est un signe de respect et de reconnaissance donc de motivation.

La discipline

Composante essentielle au bon fonctionnement de votre organisation, vous devez l’inspirer et la faire régner. D’obligations pour l’ensemble, vous devez en faire des règles de conduite comprises de tous pour obtenir une bonne cohésion en terme d’organisation et de management.

La reconnaissance du travail et des résultats

Votre reconnaissance de l’existence d’un collaborateur est essentielle, cela veut dire que vous vous intéressez à lui et à son travail, ce qui lui donne le sentiment d’exister et d’être respecté comme tel. Reconnaître son comportement, ses compétences et qualités professionnelles le renforce dans ses compétences et ses qualités. Vous lui offrez la perception de ce qu’il est dans son travail dans l’organisation et pour sa hiérarchie. C’est aussi reconnaître ses contre-performances parce que vous vous intéressez à lui et lui donnez les moyens de se rattraper. Bénéfices : meilleure ambiance de travail, grande productivité et image positive pour votre organisation.

La motivation des équipes

Il vous appartient de créer un environnement motivant. La motivation du personnel est l’élément clé de la réussite d’une entreprise. Votre ressource la plus importante doit être au mieux de sa forme, il tient à vous pour rester compétitif d’avoir ou pas des collaborateurs compétents, loyaux, épanouis, fiers de travailler avec vous dans votre service ou votre organisation. En découlent une productivité élevée, un travail de qualité, le sens de l’urgence pour gérer le stress et une grande implication de chacun.

La conduite du changement

La peur du changement est à surmonter par vos équipes à plus forte raison en période de crise, avec des budgets serrés et une forte pression. La conduite du changement implique une réflexion stratégique. Vous êtes concerné au « premier chef » et l’effort principal vient de vous. Votre rôle de leader est d’élaborer la vision du changement, et dans ses différentes phases, il y a beaucoup de choses qui peuvent dévier, bien valider que le changement n’est pas dérouté en passant dans des comités d’experts, des consultants ou des groupes de travail.

La réorganisation

Qu’elle soit contrainte ou souhaitée, la réorganisation requiert une grande anticipation pour optimiser votre fonctionnement. Vous seul pouvez en déceler et en définir les limites, les lignes directrices pour réorganiser votre service ou votre entreprise. Comme pour d’autres responsabilités, la participation des autres est une bonne chose. Cependant, une équipe est rarement en mesure de se réorganiser objectivement, le leader doit intervenir pour donner des orientations fermes et précises, souvent mal accueillies, ce que d’ailleurs personne d’autre ne veut faire.

Votre développement personnel

Votre développement, au sens large du terme, formation, coaching, tutorat, mentoring… celui de vos compétences-clés représente un enjeu majeur pour votre service ou entreprise et de sa pérennité. Impossible à déléguer à qui ce soit. Les RH, coachs, conseils de dirigeants sont des ressources sur lesquelles vous pouvez vous appuyer, mais gardez votre libre arbitre sur votre propre développement.

L’évaluation du rendement

C’est une activité essentielle au développement optimal de vos ressources humaines. Vous devez vous réserver ce temps d’ arrêt privilégié pour analyser le comportement et les résultats d’un collaborateur. C’est à vous de reconnaître sa contribution et de lui rappeler vos attentes pour les mois à venir, à plus forte raison si vous avez infléchi l’organisation ou la stratégie en impactant son poste. C’est aussi un moment d’engagement réciproque, vous, pour l’aider à s’améliorer, lui, pour faire les efforts dans le sens indiqué.

Laurent Clairmont, Paris
cadre-dirigeant-magazine.com/



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